网上科普有关“数据分析方法”话题很是火热，小编也是针对数据分析方法寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
常见的分析方法有：分类分析，矩阵分析，漏斗分析，相关分析，逻辑树分析，趋势分析，行为轨迹分析，等等。 我用HR的工作来举例，说明上面这些分析要怎么做，才能得出洞见。
01） 分类分析
比如分成不同部门、不同岗位层级、不同年龄段，来分析人才流失率。比如发现某个部门流失率特别高，那么就可以去分析。
02） 矩阵分析
比如公司有价值观和能力的考核，那么可以把考核结果做出矩阵图，能力强价值匹配的员工、能力强价值不匹配的员工、能力弱价值匹配的员工、能力弱价值不匹配的员工各占多少比例，从而发现公司的人才健康度。
03） 漏斗分析
比如记录招聘数据，投递简历、通过初筛、通过一面、通过二面、通过终面、接下Offer、成功入职、通过试用期，这就是一个完整的招聘漏斗，从数据中，可以看到哪个环节还可以优化。
04） 相关分析
比如公司各个分店的人才流失率差异较大，那么可以把各个分店的员工流失率，跟分店的一些特性（地理位置、薪酬水平、福利水平、员工年龄、管理人员年龄等）要素进行相关性分析，找到最能够挽留员工的关键因素。
05） 逻辑树分析
比如近期发现员工的满意度有所降低，那么就进行拆解，满意度跟薪酬、福利、职业发展、工作氛围有关，然后薪酬分为基本薪资和奖金，这样层层拆解，找出满意度各个影响因素里面的变化因素，从而得出洞见。
06） 趋势分析
比如人才流失率过去12个月的变化趋势。
07）行为轨迹分析
比如跟踪一个销售人员的行为轨迹，从入职、到开始产生业绩、到业绩快速增长、到疲惫期、到逐渐稳定。
你知道吗？
节后开工10天内，全行业人才简历投递活跃人数比去年同期增长22.99%，比节前激增119.34%（来自猎聘人才官）。
你知道吗?
2019年学成回国的留学生数量年均增率7%，且硕士毕业生居多(来自《2018求职者简历数据报告》)
你知道吗？
大于8成的HR在搜索简历时最关注的是“有没有工作经验”。
所以，简历发出没有面试邀请，这种事估计大家都会遇到，毕竟竞争真的很激烈呀。
但是，一直没有邀约是不行的，连面试都没有又怎么可能拿offer呢？这个时候，你一定特别想知道： 到底如何提高简历邀约率呢？
关注为好优姐姐的一定是很靠谱的人，所以，很多同学优先想到的办法是“下功夫，好好打磨自己的简历”，并且，还会主动联系我修改简历（是的，我们改简历技术过硬！）。
而在无数次修改简历和指导面试后，我发现一个问题： 很多同学简历悲剧了的原因是——不清楚这份简历要给谁看、不知 道对方有什么需求；也就导致简历匹配度不够，接不到面试邀约也很正常。
这个现象并非个案，同样来自前程无忧的一项数据显示——“仅有24%的求职者会针对不同的公司或者岗位，制作更相符合的简历去投递”。
这就不难理解，为什么有些人3天就能收到面试回复、投递5-10份简历就能成功拿offer；而有些人，简历投出去就石沉大海，投递几十份、上百份简历都拿不到合适的好offer了。
所以，一份简历，在起心动念下笔写之前，非常重要的一个问题是： 这份简 历要给谁看、对方有什么需求（重要的问题重复一遍哈）！
你可能会说，简历当然是招聘单位的HR啊，这还用问吗？这当然要问啦，而且特别重要，根据我的经验，在简历邀约率以及求职成功率方面：
没有求职目标的，小于有求职目标的；
有模糊求职目标的，小于有明确求职目标的（包括城市定位、企业类型、行业类型等）；
有明确求职目标，明显小于划定具体目标企业的。
整体来看，虽然不建议“一棵树上吊死”，但求职方向越具体，简历邀约率和求职成功率越高。
所以，在写简历的时候，不是把自己的经历都放上就完事了。具体下笔之前，先要看看到底要投递哪些岗位、哪些行业，甚至有没有目标企业，然后再“料理”自己的经历，写出更有匹配度的简历来。
特别要说明 ：很多人求职的时候并不只有一个方向，这很正常，你可以会有2-3个求职方向，但一定要有针对性的准备简历。常言说“磨刀不误砍柴工”，准备方面多做一些工作反而是更高效的。
求职的时候，我们通常不认识招聘单位的HR。但是，关于“HR看简历到底看什么”这个问题却并非不可破，因为对方一定会给你招聘信息呀，记住啦——
这3个类型的信息你可能听说过，但具体之什么呢？刚好我最近辅导的同学求职教师岗位的特别多，我们结合一个招聘信息一起分析分析。下面这张图是北京某知名公立学校的官网招聘信息。
先不要往下看哟，请先快速浏览上述信息，然后试着找出招聘单位的筛选性需求、显性需求、隐性需求。
简单的说，凡是可以凭借证件信息简单核对就能确认的信息，都属于这类信息，很多公司对于这类信息都是智能帅选的， 也就是说如果这类信息过不了关，那么根本不会收到面试邀请。
比如，我最近辅导的一位特别喜欢时尚的姑娘，她非常期待去做一个时装周的志愿者，但因为没有办法请假，所以可提供的“可支配时间”不符合对方要求，就直接被刷下来。
这类看似很简单的筛选性需求，在招聘广告中往往不是集中出现的，而是分散出现的，千万不要大意错过了。比如上面的招聘信息中，筛选性需求，隐藏在这么几句中：
1、化学双语教学，也就是如果要应聘化学老师，那么英语是刚性条件。六级必须过，口语也要好。
2、学历上专业对口的硕士或博士学历，而且有明确的年龄要求。
3、证书：教师资格证是必须的。
4、党员、重点大学、学科竞赛成绩突出者优先。这种说优先的条件，在竞争激烈的今天，几乎也是筛选性条件了。
以上这些点必须都找全了，千万不要在筛选性需求中就被直接刷下去。 但找出来，在简历中怎么应对呢？
1.如果你完全符合要求，那么一定要写上，并且使用“同样的关键词”进行描述。
不要以为核对筛选性条件没有技术含量！我辅导了一位妹子，应聘编制老师，自己明明是党员，却忘记写了o(╥﹏╥)o，第一波儿筛选就没进去，这个后悔呀。
所以，不要自己觉得自己合格就可以啦，还需要明显的、准确得写出来（不写别人不知道）；而且，不要觉得自己的表述更准确，写的时候一定要写对方听着顺耳的话（咱们中文博大精深，是一个意思没错，但没人有时间去理解，何况这部分信息是智能筛选呀）。
2.如果你不是完全符合要求，那么也要突出关键词。
比如，我辅导的一位女生，本科是物理师范方向，研究生是化学方向，拿到的是理学硕士学历。那么，如果应聘物理学科老师，算不算专业对口呢？到这个环节，也许你没有渠道去了解确切的要求，建议可以试一试，而且要将简历写的尽量“专业相关”。
显性需求是对方明确希望你具备的能力点，这部分内容在你的简历中主要体现在“过往经历”的部分，也是简历的核心内容。
我们还是回到上述的招聘信息中，这句“ 思维逻辑清楚，口头和文字表达能力强，能熟练使用信息技术做专业工作。 ”就是这个岗位的显性需求。那么，你就要从自己过往的社团、实习、课题经历中寻找对应的能力点。
比如，有没有主持过课题研究，是否发表过论文，是否会分析数据？这可以证明逻辑清楚。
比如，有没有进行过演讲，公开表达，以及撰写过个同题材的文章？这可以证明文字和口头的表达能力。
比如，有没有代课、辅导等专业经历，会使用什么软件，这说明你基本业务能力。
提醒大家，看清楚岗位的显性需求，你在写简历的时候，同样 要针对性的使用靠近或相同意思的词汇 。比如描述自己担任学生会宣传工作时，可以这样说：撰写工作汇报、调查报告、活动预告等不同类型的文章，累计在校园网上发表文章XX篇，积累了较强的文字表达能力。
听起来有点玄乎，我们先举两个例子。
比如，还是上边关于教师的招聘信息中：“ 爱国守法，全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教育法律法规 ”；“具有强烈的事业心、责任感和敬业精神，善于与人合作，乐于理解他人”； “ 具有良好的身体素质和心理素质”就都包含着隐性需求， 当你阅读到这些句子的时候，你就要去感受这里的文化。
如果不好理解，我再举个例子，你看很多互联网公司的招聘信息，会说：“有爱好，是某个事物的发烧友最好啦，有网感喜欢社交媒体”（这是果壳的招聘说明）。
感受一下？是不是就能体会到，上述这则招聘教师岗位的隐性需求了？公立学校的教师招聘要严谨正规，而互联网的果壳招聘要活泼有个性。
虽然在这，我们将不同文化放在一起对比，但本身没有谁好谁坏的区别，要看你更喜欢哪种风格、你真的是哪种风格。
重要的是 ：隐形需求的部分，不仅是招聘单位挑选人的一个标准，也是应聘者挑选用人单位的一个标准，“不是一家人不进一家门”，气场相合才更容易走得长远。
具体来说，关于教师招聘岗位的几点隐性需求看明白以后，对应到简历上，我们就应该知道：在排版上，需要采用简洁、规则的版式，不要太夸张；而且在面试的时候，也需要为人师表，比如不戴夸张的耳环、不染头发、不穿阔腿裤、不披头散发，而是要穿着职业套装、低调又得体等等。
最后，总结一下，一份邀约率高的简历，在起心动念下笔写之前，非常重要的一个问题是： 这份简 历要给谁看、对方的需求是什么（重要的问题说3遍）！
关于“数据分析方法”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！
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希望本篇文章《数据分析方法》能对你有所帮助！
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