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招聘主管的岗位职责：
1、根据公司人才需求制定招聘计划并执行人员招聘，满足公司用人需求，与各部门保持密切沟通。独立处理和解决所负责的任务，保证招聘完成率的达成。
2、结合公司业务情况及岗位需求现状，维护、开拓公司招聘渠道，包括线上、线下招聘平台，内、外部培训、院校等资源。
3、跟进校企合作、校园招聘项目，打通校园人才稳定输送渠道。定期对招聘渠道、招聘结果进行分析，并针对分析结果进行改善。
4、现有招聘流程的持续优化，包括对区域招聘团队的管理及培训。实施招聘工作，发布招聘广告、进行简历筛选、评估候选人并提供初步面试报告。
5、落实招聘流程（信息发布、筛选简历、组织面试、录取人员、入职手续办理、入职人员背景调查）的规范化设计及执行，持续提升招聘板块的专业度。
6、负责招聘全流程，包括面试安排，offer谈判，入职跟进等。负责记录统计及处理各类招聘数据，统计评估招聘效果，及时汇总给上级。
7、负责做好员工考勤统计、纪律监督及管理工作，回复考勤问题的梳理和解答。办理员工入职、转正、调动、离职等手续，负责员工劳动合同签订、续签等工作。
8、完成领导交办的其它工作。
员工招聘渠道 一、外部招聘 外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。 （一）人才交流中心和人才招聘会 我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。 （二）媒体广告 通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。招聘广告应该包含以下内容：1）组织的基本情况。2）招聘的职位、数量和基本条件。3）招聘的范围。4）薪资与待遇。5）报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。 （三）网上招聘 网上招聘是一种新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续烦杂，以及对高级人才的招聘较为困难等等。 （四）校园招聘 学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。学校招聘的优势有：1）组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；2）大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力；3）由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。但是，学校招聘也存在明显的不足之处：1）学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；2）新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期；3）招聘所费时间较多，成本也相对较高；4）在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。 （五）人才猎取 一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。 （六）员工推荐 通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。 二、内部招聘 内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。 三、内部招聘还是外部招聘 内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。与内部选聘相比，外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。 四：猎头招聘 企业高层的招聘，选用猎头招聘的效果要远远好于普通的网络招聘，报纸招聘；猎头招聘更具有针对性，筛选的人选更适合企业的需求。目前国内猎头公司较好的有chinahr猎头公司，精英猎头公司，烽火猎头公司等等。 招聘测试
招聘中的测试是员工招聘过程中一个必不可少的重要环节。招聘测试一般分为面试、知识考试、心理测试、操作技术考核与资历证明审核。
1、面试
面试是招聘活动中用得最多的测试方法，根据面试的形式和目的，面试可以分成许多种类，结构性面试，非结构化面试，一般性面试，专业技能面试等。
面试有许多优点，如：适应性强，可以双向沟通，可以多渠道地获得候选人的信息。
面试的最大缺点是不容易数量化，可能存在各种偏见。
为了使面试发挥更大的作用，建议招聘时注意如下方面：
a、不要一次由一个面试小组面试许多候选人。
b、最好采用结构化面试，规定面试的用时，提问内容，及计分标准。
c、面试中要运用谈话技巧，注意面试环节的选择，注意面试的气氛。
d、主试最好受过专业培训，面试时态度要中立，不能给候选人有意无意的暗示。
e、要采用统一的面试表格，及时记录候选人的表现，对有声语言和无声的形态语言都要努力去倾听。
2、知识考试
知识考试主要指通过纸笔测验的形式对候选人的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方式。
知识考试的种类很多，但归纳起来有如下三种：
百科知识考试，也称综合考试或广度考试。考试的目的主要是了解候选人的知识面的宽度。
专业知识考试，又称深度考试，考试的内容和应聘岗位具有直接的关系,如化学工程师的专业知识考试可以包括普通化学、有机化学、无机化学、分析化学、物理化学等。考试的目的是了解候选人掌握化学知识的程度及应用水平。
相关知识考试，又称结构考试，主要了解候选人对应聘岗位有关知识的掌握程度。
在招聘中应用考试的方法应注意以下问题：
要提高考卷的信度和效度，请有出题经验的专家出题。
考题要充分重视知识的实际应用能力。
安排好考场，对监考人员和阅卷人员要进行必要的培训。
经常采用知识考试的招聘单位应逐步建立自己的题库。
以上的只是参考，您也可以简化其中的程序，希望您尽快招录到您满意的人才！
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