网上科普有关“目标管理七步法”话题很是火热，小编也是针对目标管理七步法寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

目标管理七步法

目标管理七步法，企业要及时、合理、可行地设定目标，目标与员工的切身利益息息相关，这将成为有效激励员工为你奋斗的关键。来看看目标管理七步法。希望对你有帮助！

操作具体的办法：

第一步，在纸上写出你第二天要做的所有事情；

第二步，在开始采取行动之前在每一项前表上ABCDE。A代表非常重要，B代表你应该做的事情，后果不十分严重；C代表无足轻重的事情，D代表可以委托给他人的事情；E代表完全可以取消不做的事情。

你如果觉得麻烦，只标注AB就行，再在其中挑选最重要的三件事，或者四件，但绝不要超过五件。因为你的精力不够!

有人会问，什么是自己最重要的事情？问的很好，答案在下一条。

用七个步骤搞清楚自己的目标！

只有搞定了自己的目标，才知道最重要的事情在哪里。

哪七步？

1、确定自己究竟想要什么？

2、将自己的目标写下里；

3、为自己的目标设定一个最后期限；

4、将实现目标要做的所有事情列出来形成清单；

5、将这份清单变成可实施的计划

6、根据制定的计划立刻行动

7、每天做一些能够接近自己目标的事情

这么详尽的步骤，我还是不多说了吧。

先难后易

这与学校老师教给我们的理念完全不同，他们常常告诉我们：先易后难。这一套是应付考试。如果你想适应这个社会，那请扔掉那一套吧。

有这样的一句谚语：如果你每天早上要做的第一件事情就是吃掉一只青蛙，那么你就会欣喜的发现，在这一天里在没有什么比这个更糟糕的事情呢？

的确如此，我曾坚持过“每日一千字”。刚开始我觉很轻松，但后来越写越痛苦。后来我规定自己早起的第一件事情，就是“每日一千字”。写完之后，压力倍减，一天都感觉无比美好。

发挥自己的优势！如果没有，请培养。

次有说错，寸有所短。每个人都有优势。有人会问，我不知道自己的优势是什么？很简单，培养你的优势。你可以问问自己，精通哪一种技能将对摸的职业生涯产生最长远的积极影响。

一项技能的精通，往往需要的仅仅是足够的耐心时间。大家都知道跨界达人罗永浩，从英语培训跨入到手机行业。他曾告诉大家，为进入新东方成为一名讲师，他把自己关在房间里拼命学习英语。因为他知道英语这项技能，将对他的职业生涯发生至关重要的作用。结果他成功了！

行动起来

还有一句关于青蛙的谚语：如何你必须吃掉一只青蛙，那么即使你一直坐在那里盯着它，也无济于事。

毫不夸张的说，崔恩也是一名时间管理专家。他曾就如何统筹安排时间，花了整整30多年时间。潜心研究彼得、德鲁克，斯蒂芬、科维等人的相关著作，而这些人都是鼎鼎有名的管理大师。

崔恩说：每当我想到一种时间管理方法，就立刻将它运用到工作和生活上去。

目标管理的8个问题和7个步骤

一个优秀的目标管理体系要解决好以下8个问题：

1、目标是什么？实现目标的中心问题、项目名称。

2、达到什么程度？达到的质、量、状态。

3、谁来完成目标？负责人与参与人。

4、何时完成目标？期限、预定计划表、日程表。

5、怎么办？应采取的措施、手段、方法。

6、如何保证？应给予的资源配备和授权。

7、是否达成了既定目标？对成果的检查、评价。

8、如何对待完成情况？与奖惩安排的挂钩、进入下一轮目标管理循环。

制定目标的七个步骤：

第一步，理解公司的整体目标是什么。

第二步，制定符合SMART原则的目标。

第三步，检验目标是否与上司目标一致。

前三步，大部分中层管理者都知道，但往往是到这一步就算完事了，岂不知，问题才刚刚开始。

第四步，确认可能碰到的问题，以及完成目标所需的资源。

第五步，列出实现目标所需的技能和授权。

第六步，制定目标的时候，一定要和相关部门提前沟通。

第七步，防止目标滞留在中层不往下分解。

有很多企业找我导入这个目标管理，但我发现之前搞过类似的培训、导入，但是效果不很理想——为什么呢？我在前期调研时发现——企业没有培养一种上下关注目标的氛围，使公司的各个层面都关心如何设定目标、达成目标！如果企业仅仅是在口头上、形式上重视，做起来流于形式，长期下来不但会对企业文化造成侵蚀，而且也有悖目标管理的初衷，其结果只能是事倍功半。请以此为警！

一、目标管理方法

我们平时在设定目标的时候，经常会用到一些很经典的原则帮助自己达到目标，比如大多数人都很熟悉的SMART目标原则。不过，《哈佛商业评论》2月刊有篇文章说，在制定目标的时候，有些很经典的方法，其实并不像我们想得那么管用。

一是制定目标的时候，要指定清晰的困难目标，时间表也要尽量紧一点。

二是目标高一些比低一些效果好，目标定高一点或难一点效果更好。

三是不要太在意具体目标是个人制定的，还是管理者制定的。

四是你要告诉所有人你的目标是什么，在别人的监督下达到目标。

如果在设定目标的时候，你能做到所有这些，效果就会提高，表现也会更好。

但是迪克·格罗特说，很多时候，我们在进行目标管理的时候，并没有按照上面说的去做。而且很多企业在制定目标时候，经常使用的三种常见原则，也是和上面的原则背道而驰的。下面分别给你说一说。

先说一下目标管理中常见的SMART原则。SMART是五个英文单词首字母的组合，S是目标一定要明确，M是可测量，A是可实现，R是具有实际意义，T就是要有时间限制。在表述上可能略有差别，但本质都一样。迪克·格罗特说，这个方法的好处是，可以确保目标表述得很准确，但如果你想知道你制定的是不是一个正确的目标，它就不一定管用了。也就是说，制定一个符合SMART原则的目标很容易，但制定出来的目标不一定是明智的。

更糟糕的是，SMART原则会鼓励人们定更低的目标。因为一般人制定目标的时候，都不愿意制定一个不太可能实现的目标。这样一来，人们就可能抓住“可实现”和“具有实际意义”这两点，来制定一个最容易实现的目标。但是我们前面说了，那些越高、越困难、越有挑战的目标，才能让人更努力，让人表现得更好。文章建议，你不要用SMART原则来判断目标是不是明智，值不值得追求，而是用这个原则检查目标陈述是不是清楚。

再说一下另一种常用的方法，那就是层叠目标。层叠目标的意思是，自上而下传达目标。比如在一个公司里，总裁先制定一个自己的目标。然后是副总裁根据总裁的'目标，制定自己的目标。接着是总监们根据副总裁的目标，制定自己的目标，再接下来是经理，然后是主管，最后才轮到普通员工。

这种方法的缺点很明显，那就是公司里的人制定目标的时候，都不会违背上级意思。而且，如果太严格执行这个原则，就只能等到领导制定目标之后，下属才能开始。这个过程会拖得很长，每个人都觉得前面的人太慢，拖累了进度。而且有些对个人来说很重要的目标，由于和上级的目标没有明显的关系，就很容易被忽略了。文章建议，当你给自己的工作制定目标的时候，直接上级的目标当然是很重要的参考来源。但不管怎么说，上级目标也不能限制个人目标。

最后一个我们经常用错的，就是用百分比来确定目标的重要性。比如，某个目标要占25%，另一个目标占30%。但文章说，这种方法可能在数学上很精确，但没有意义。因为业绩评估不是算算术，而是重要的管理评价手段。所以文章建议，不要去给目标制定百分比。如果一定需要的话，就设定高、中、低三个档次，按照重要性给目标排个序，这样就可以了。

总结一下，好目标的要求其实就两个，一个是要有难度，只要不超过一个人的能力范围，难度越大，效果就越好;还有一个就是具体，虽然SMART的方法容易让人制定一个低目标，但只要把“具体”和“难度”结合起来，你制定的目标效果才会更好。

二、如何成为有目标的人

1、设定目标

第一步，在纸上写出你第二天要做的所有事情;

第二步，在开始采取行动之前在每一项前表上ABCDE。A代表非常重要，B代表你应该做的事情，后果不十分严重;C代表无足轻重的事情，D代表可以委托给他人的事情;E代表完全可以取消不做的事情。

如何进行信息技术与课程整合，优化课堂教学

如果真的能够预知这种情况的发生，从现在开始我当然是努力攒钱了！攒点钱不至于被打个措手不及，也会考虑自己去做点小生意。

没有谁的工作是不可被替代的，我们也不知道什么时候就会面临失业，更多的只是安于现状而已，不过当下看似稳定的收入，万一哪天突然崩塌，才会后悔当初的自己为什么没有多存点钱，没有努力多学习一些技能可以寻求更好的出路吧……

如果给你设想自己40岁的时候会被裁员，那我相信大多数人此时此刻就开始行动起来未雨绸缪了吧，换做是我也不例外，首先要做的就是趁还没被“炒鱿鱼”的时候多存着点钱，有钱才能支撑日常的生活开支啊！不然租房都租不起真的要睡天桥底下啊！

我不是没经历过被裁员，只是第一次被裁，就特别难受。之前疫情严重的时候公司（私人小公司）效益惨淡，我在公司工作了4年被辞退了，那还是发生在去年8月份的事……讲真我没想到自己会被裁，自问这些年来我一直都有做好自己的本职工作。

记得很清楚当时我想请假几天回家，跟老板娘说了之后她脸上的表情不是很自然，跟我东拉西扯后说有件事我们考虑了很久，也不知道怎么跟你开口，索性今天就说了吧，我们现在没啥事做你也看到了，每个月都在亏钱……中间就是一大堆诉苦的话，然后才说出她的真正目的：辞退我，让我做完当月就可以了，距离月底也就12天时间而已。我脑子嗡嗡的，我就想请个假而已，没想到换来的是“炒鱿鱼”！

当时我也没心情跟她说那么多，我说我理解的，没事，那我做完这个月好了。晚上下班后她又在微信找我聊天，说实在没办法，自己也不知道能撑多久、对不起我这类的话，要说我心里不介意那是假的，不过既然人家都决定不要你了，自己还能咋的，还不是只能接受现实。

离职后一直找不到工作，当时的环境大家都知道，很多地方都不招人了，甚至都不敢出门生怕被感染，连家也不敢回去，回去要报备要隔离啥的，只能自己在外面租房子住了，没有收入每天还得一笔支出，每天都要买菜煮饭吃，每个月的房租都得按时交，卡里总共就一万多块钱是花得一分不剩！

所以现在我要是知道在40岁时会被裁员，我吃穿用度各方面都会更节省了。努力多存点钱，因为到那个时候我应该有孩子了吧，而且孩子已经上学了，家里的老人也要赡养，可以说一大家子的担子就由夫妻两个人来扛了，没钱自己能去吃西北风，老人孩子可以吗？我这种没有贷款压力的还勉强过得去，要是有车贷房贷，口袋空空还失业，真的无法想象。

而且我也不想一辈子给别人打工，受气是一方面，收入低没自由才是最重要的，我也会努力提升自己吧，多学点技能，哪怕以后自己去摆地摊卖炸串，或者开个早餐店也好啊！如果你有经历过被辞退，可能你就能理解找工作的绝望和烦躁了，所以任何时候，我都奉劝大家尽量发展下副业，即使这个饭碗丢了，副业也可以让我们的日常生活有保障。

老祖宗说得很有道理“人无远虑，必有近忧”，我不希望大家走过我的窘境，尤其是现在的一些小年轻，不如给自己做个“B计划”，就是给未来自己的生活做个规划，哪怕现在没有了这份工作，不在这个熟悉的环境生活，依旧能够过得好。

其实换个角度来看，裁员也是一件好事，起码可以让自己意识到问题，客观地审视自己，这样才会想要作出改变，一直被固化在一个圈子里面，思维、技能和眼界都会变得狭窄，也不愿意去接触和挑战新事物。不过未雨绸缪，会让生活变得更有条理。

7步，教你快速读懂一个企业

信息技术与课堂教学整合的九大优化方法：

1．知识点切入：信息技术与课堂教学整合，应以学科的知识点为切人点来进行。在各门学科教学过程中，信息技术可切人的知识点很多，教师应充分利用可切人的知识点，围绕知识点的揭示、阐述、展开、归纳、总结等环节，运用现代信息技术媒体进行有效的教学，有效地开展课程整合。

2．多种感官参与学习：在教学中，通过信息技术与课堂教学整合，力求为学生提供多种感官参与学习的氛围，充分让学生动眼、动耳、动脑、动手、动口，并通过动手实验、操作学具，边想、边做、边练来感知事物、领悟概念、掌握原理。多种感官参与学习，能大大提高学生的感知效果．并使学生由被动学习变为主动学习。

3．思维训练核心：思维训练是教学的核心，信息技术与课堂教学整合．激发了学生思考的热情，有助于教师加强对学生思维的训练，还有助于对学生思维的创造性进行有效的培养。

4．情感驱动：在各学科教学过程中，学生的情感和非智力因素，在学生的学习过程中起到非常重要的保障作用。在学科教学中，通过信息技术与课堂教学整合，充分利用多媒体教学软件提供的情感驱动功能，调节学生的情感．有效地培养学生·的注意力、观察力、意志力、记忆力。

5．情境激励：学科教学的成功与否，很大程度上取决于学生对本门学科的兴趣，首先要解决学生想学、爱学的问题。情境激励，就是通过信息技术与课堂教学整合、创设教学情境，开展课堂智力激励，要求学生对问题情境．积极迅速设想出解决的各种可能性。并通过增进师生的情感交流等有效的手段，引发学习动机，使学生积极主动参与新知识的学习，极大地激发学生探索和发现的热情。

6．因势利导：在各学科教学展开之前，教师可以先展示多媒体课件，向学生展现各种事物现象和发展过程，在学生对展现的内容深感兴趣的情况下，教师因势利导，提出问题，铺设悬念，激发学生的好奇心和求知欲，进而引导学生进行深入的学习，起到事半功倍的效果了．

7．合作探究：在学科教学中，充分利用计算机网络，让学生在课内和课外进行合作学习、研究性学习，提高学生的综合素质和知识的应用能力。

8．自主探究学习：信息技术与课堂教学整合，为学生的自主学习提供了一个良好的学习环境，教师可根据教学目标对教材进行分析和处理，决定用什么形式来呈现什么教学内容，并以课件或网页的形式呈现给学生。学生接受了学习任务以后，在教师的指导下，利用教师提供的资料或利用网络自己查阅资料，开展个别化和协作式相结合的自主学习。

9．寓教于乐：在学科教学中，利用计算机教学游戏软件，把科学性、趣味性、教育性集为一体，能够激发学生的学习兴趣，寓教于乐，由此锻炼学生的反应速度、决策能力和操纵能力。此外，利用信息技术媒体，开展各种艺术活动，也能激发学生的学习热情，有助于学生掌握知识、发展能力，培养创新意识，提高创新能力。

扩展资料

信息技术的应用包括计算机硬件和软件，网络和通讯技术，应用软件开发工具等。计算机和互联网普及以来，人们日益普遍地使用计算机来生产、处理、交换和传播各种形式的信息（如书籍、商业文件、报刊、唱片、**、电视节目、语音、图形、影像等）。

在企业、学校和其它组织中，信息技术体系结构是一个为达成战略目标而采用和发展信息技术的综合结构。它包括管理和技术的成分。其管理成分包括使命、职能与信息需求、系统配置和信息流程；技术成分包括用于实现管理体系结构的信息技术标准、规则等。由于计算机是信息管理的中心，计算机部门通常被称为“信息技术部门”。有些公司称这个部门为“信息服务”（IS）或“管理信息服务”（MIS）。另一些企业选择外包信息技术部门，以获得更好的效益。

参考资料 百度百科信息技术

假如你已经在企业里面工作，你所在的企业是否有前途，在里面做什么角色最能够提升你自己。

假如你在寻找合作伙伴，哪个合作伙伴最靠谱，以及应对竞争对手的时候他的软肋在什么地方。

假如你是个投资者，你的投资是否能够成功，关键是你是否能够真的读懂企业。

假如你要加盟或入职一个企业，你也需要读懂一个企业。

快速识别并且知道结论的关键，其实是对核心指标的因果关系的精准掌握。然而，读懂人、读懂企业（尤其快速读懂），却并不简单，这需要利用全面系统的框架全面整合信息，很强的敏锐力，最后才能完成综合的判断，这背后是常年进行积累的结果。

读懂一个企业主要完成三件事情：

1.看清现象 。首先要全面掌握企业的情况，比如企业的创立故事、企业的历程，它的业务结构、业务模式、组织架构、管理体系、业绩表现等等。

2.理解机制 。通过综合分析知道产生这些现象背后的原因是什么。

3.预测未来 。根据前两项的判断，能够预测企业在什么情况下可能会做出何种反应，从而知道我应该做出什么反应。

庞杂的企业信息面前，你应该读什么？下面通过7个问题，来获取读懂企业的信息。

企业的股东是企业的父母，股东是谁？分别占什么样的股权比例？这意味着公司的属性（国有成分占据多就是国有企业，民营资本占据多就是民营企业，外资成分多就是外资企业，几种属性完全不同）及所能调动的资源。

股东背景： 了解每一个股东的背景可以看出1.股东的来历（属性）；2.股东有哪些实力能够帮得上公司（可能调动的资源）；3.在重大决策上，公司的决策风格。

股权结构： 集中还是分散？核心是大股东的占股数据，这里有几个非常重要的临界数据：

100% ?意味着这个公司都是大股东说了算。

67% 说明占据整个股权的三分之二，意味着大股东对公司的大部分事物都有决策权。

51% 这是大股东对公司占绝对控股的最小数据，意味着大股东对公司一般事项具有决策权。

34% ? 意味着占公司股权比例的三分之一，意味着大股东只有否决权。

几个关键数字可以知道大股东在公司究竟占据什么地位。这几个关键数字非常重要，大股东决定了企业的性质和体制（国企、外企、民企）、公司决策上的风格和特点。

一般意义上说，在公司发展的初期和中期，绝对控股是非常必要的，它往往决定了一个公司是否有人真正在乎它的发展并且投入精力照看它。

注册资本和公司成立初衷： 公司为何而建，注册资本投入了多少，一定程度上决定了这个公司准备使多大劲去干。决定了公司原始的动力和性质。

企业家信息的作用： 企业家是日常操持一个企业的关键人物，他的特点，往往决定了一个企业的特点。王健林的万达和王健林本人的风格息息相关，马云率领的阿里巴巴和马云的特点息息相关，雷军带领的小米也具有雷军味儿。

怎么看企业家的信息：

1.企业家的出生时间： 决定了他的成长背景，经历过的一些历史事件等。一般来讲，年轻的企业家有冲劲，快退休的企业家偏保守（尤其是国企）。

2.出生及成长地点： 受地域文化影响，判断大概的风格。比如东北人豪爽、浙江人契约精神强。

3.家庭背景： 成长过程中受到何种教育，对企业家的风格有影响。

4.企业家的教育及职业履历： 企业家的能力和特点（做财务偏保守、做营销偏激进）、企业家的动力、企业家风格（激进or保守）

5.企业家重大时点的选择： 重大事件如何选择，反应了企业家更看重什么，以及企业家的价值观。

高管信息的作用： 高管是企业的重要组成部分，决定企业目前的导向和特点。技术比例大的通常是技术导向企业，生产比例大的通常是生产型企业。

怎么看高管信息：

1.高管的职业背景： 高管的职业背景、知识结构决定了一个公司的强项，同时也提示来一个企业的短板。生产型高管集中的企业在营销方面可能是短板。

2.高管的量级： 一定程度反应了企业的潜力（一流人才涌入的企业迟早是一流企业）

3.高管的年龄结构： 年轻人比较冲动缺乏长久的考虑。年长一点的高管团队会提醒年轻团队多一点思考和稳重。中年管管团队会介于两者之间，起到一个平衡作用，老、中、青合理搭配的企业持续性比较好。

4.核心高管的履历和大事记： 上市公司的高管很容易查到，不是上市公司的核心高管如果有一定来历搜新闻也能搜到。过往履历能够判断出高管的价值观和风格等信息，能够判断出这个高管主管的板块，究竟下一步有可能做出什么反馈，跟负责人的风格息息相关。

企业员工信息的作用： 员工往往是呈现在客户面前的最终界面和临门一脚（销售代表、客户经理…）。他们的表现在一定程度上关乎公司的表现。

怎么样看企业员工信息：

1.企业员工组成 ：人员构成哪部分比较多（研产销），年龄结构如何？往往揭示了企业的资源投向、重视领域和强项，以及会体现出怎样的活力。

2.企业整体人员素质： 最直接就是学历水平（不一定准），其次是业界评价（主要），揭示了企业的素质和风格。

3.整个企业的机制 ：企业的机制决定员工的灵活机动程度和动力机制。

4.企业现场的表现： 员工精神面貌。

1.动力。 一个企业的人员是否有强烈的愿望和动力把企业做好，决定这个企业是否有前途。

动力强度 ：股东和企业家是否有强烈意愿把公司做好，事业的热情、公司的制度如何？员工对于工作的热情、投入程度如何？

动力的方向 ：动力的起始初衷和目前的方向。正向还是负向？满足私欲还是公司发展？升官还是发财（体制内外）？

动力的特点 ：持续强还是脉冲式？保守还是激进？

2.能力。 能力是否可以支撑成功。企业的成功需要团队具备关键能力。团队如何协作，是否能相互弥补？

3.历史 。历史决定了企业的基因，也是企业未来表现的最佳判断线索。

企业业务信息的作用： 企业所在领域直接决定企业的前途和企业的特点。有前途的领域里面企业有前景，不同领域的企业特点不同。

怎么看企业业务领域信息：

1.业务结构： 业务构成是什么之间是什么关系。

2.业务领域的量级： 一定要足够大，这是企业的成长空间所在。市场有多需要，背后驱动因素有多强。

3.业务领域的增长速度： 一定要足够快，决定企业的生命力所在。（当一个行业增长速度是GDP的两倍，一般认为是好行业；当一个企业增长速度是这个行业的两倍，一般认为是好企业）

4.所在领域的利基： 足够赚钱是一个企业长期可持续发展的源泉所在。

5.产业链上下游结构： 是否容易延展决定企业的延展空间所在。

企业业务模式信息的作用： 企业用什么模式来干这块业务，这关系到企业发展的威力、张力、和潜力（同样做地产，华夏幸福基业模式完全不同）

如何看企业业务模式信息：

1.业务模式如何： （1）怎么高效满足顾客的需求？比竞争对手做得好，整合哪些优质资源？（2）如何盈利？（3）是否形成了稳定的结构？

2.业务模式的复制性如何： 是否可以不断复制，直接决定业务是否能够做大？

人和业务匹配信息的作用： 人和业务是否匹配对企业的前景非常重要。

如何看人和业务匹配的信息：

1.股东的匹配性： 是否有相关的资源，能派出相关的高管？

2.企业家的匹配性： 企业家的能力是否与业务相互匹配，与业务阶段相互匹配？

3.高管团队的匹配性： 高层管理人员是否和业务有匹配性？

其实这七问可以概括成三件事：一个是人，另外一个事，最后要看人和事的匹配性，即归结为（People、Business、Fit，简称PBF)模型。

五步包括：

首先—明确目的并计划整体工作 （投资、咨询、找工作？）；

其次—是信息搜集和整合形成整体判断假设 （要全面，要有框架PBF模型）关于如何查找数据、搜集资料参见 《如何快速查找你想要的数据和资料？》 ；

再次—是信息的验证 （一般要到公司去进行验证，验证三次，定性判断的成功率基本上就在80%以上）；

接着—得出我们的最后的判断 （有哪些结论？这些结论会导致企业未来采取什么行动？什么情况下会产生什么行动？不好的地方需要怎样完善？）；

最后，应用结论 （按照目的，运用这些判断和结论，明确得出我们的行动举措）。

如何快速读懂一个企业？最终可以总结为“用五步法扫描及解读PBF”。再加上熟练的操作，快速读懂企业就成为方法得当的大概率事件。

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